L’égalité des genres sur le lieu de travail : est-ce une progression constante ?

Le sujet de l’égalité des genres sur le lieu de travail demeure central. La lutte pour l’équilibre entre les sexes s’impose comme un enjeu majeur des stratégies de Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE). Les organisations qui réussissent le mieux à attirer les talents sont souvent celles qui se montrent les plus engagées envers les grands enjeux de société, et l’égalité des sexes en fait partie.

Les entreprises ont tout intérêt à s’engager pour la parité afin de bâtir une société plus juste. Au-delà de l’impératif éthique que représente cette lutte, l’égalité hommes-femmes est souvent un vecteur de performance pour l’organisation. Les entreprises plus égalitaires communiquent mieux, confrontent mieux les points de vue et prennent mieux en compte la diversité des enjeux de gestion et de gouvernance. La réglementation, tant en France qu’à l’échelle mondiale, tend par ailleurs à se renforcer pour encourager la mise en place de dispositifs favorisant l’équité et la parité entre les hommes et les femmes. Examiner la situation actuelle aide à comprendre comment agir concrètement en faveur de l’égalité des genres. Cet objectif est par ailleurs au cœur de l’ODD 5 : « Réaliser l’égalité des sexes et autonomiser toutes les femmes et les filles ».

Quelles sont les disparités observées en matière d’égalité des genres ?

Dans le monde professionnel, le chemin vers l’égalité des genres reste long. Les inégalités femmes-hommes sont le résultat d’un modèle qui présente des failles et qui se trouve être sexiste, avec des manifestations concrètes s’observant dans l’écart des salaires, le plafonnement des carrières et la dévalorisation de certains secteurs.

L’écart salarial et la précarité : quel est l’état des lieux ?

Les chiffres de 2025 rappellent la persistance de l’inégalité de rémunération : les femmes salariées françaises gagnent en moyenne 22,2 % de moins que les hommes salariés français. Cet écart se réduit à 14,2 % à équivalent temps plein et à 3,8 % pour un poste comparable.

L’inégalité se marque encore plus nettement au sommet de la hiérarchie. Parmi les 1 % des femmes les mieux rémunérées, leur salaire est inférieur de 34 % à celui des 1 % des hommes les plus hautement payés. L’écart est de 13 % au niveau médian, et de 7 % pour les 10 % des femmes les moins bien rémunérées par rapport aux hommes.

Outre les salaires, les femmes sont majoritaires dans les contrats les plus précaires.

• Près de 78 % des contrats à temps partiel concernent des femmes.

• En France, plus d’une femme sur quatre occupe un emploi à temps partiel, alors que ce chiffre se trouve sous la barre d’un homme sur dix.

Cette différence structurelle, avec des femmes surreprésentées dans le temps partiel subi et les CDD, est un point majeur que les entreprises doivent attaquer pour lutter contre les inégalités salariales.

Les postes de direction accueillent-ils l’égalité des genres ?

Malgré la progression des femmes vers les métiers qualifiés—elles représentent 42 % des cadres supérieurs, soit deux fois plus qu’il y a quarante ans—l’emploi féminin augmente aussi en bas de la hiérarchie, avec 63 % des postes non qualifiés occupés par des femmes.

En haut de la pyramide, les femmes sont largement absentes des postes de direction, un phénomène souvent désigné sous le terme de « plafond de verre ». Au sein du CAC 40, par exemple, les femmes représentent environ 40 % des effectifs globaux, mais seulement 27,98 % des instances exécutives. Le constat est similaire à tous les niveaux de direction. Les femmes dirigeantes gagnent en moyenne 36 % de moins que les hommes. Ces inégalités se trouvent marquées par des préjugés sexistes qui entretiennent l’idée que les femmes seraient moins aptes à diriger.

Les femmes sont-elles majoritaires dans les métiers dévalorisés ?

Les femmes se trouvent surreprésentées dans les métiers les plus précaires et souvent trop peu valorisés. Le secteur du soin, qui englobe la santé, l’éducation, l’aide à la personne, et la propreté, a été en première ligne lors de la crise du Covid-19, un événement qui a d’ailleurs accentué les inégalités professionnelles. Dans ces métiers, qui sont souvent mal payés et pénibles, les femmes sont largement majoritaires.

Quels métiers essentiels sont majoritairement occupés par des femmes ?

• 91 % des aides-soignantes sont des femmes. Ce chiffre se trouve même à 92 % dans certaines analyses de la surreprésentation féminine dans ces métiers.

• 88 % des infirmières sont des femmes.

• 77 % des agents de propreté sont des femmes.

Ces métiers, qualifiés d’« essentiels » durant la pandémie, sont pourtant souvent mal rémunérés. Le salaire moyen d’une aide-soignante en France se trouve par exemple parmi les plus bas d’Europe.

Comment les tâches domestiques freinent-elles l’égalité des genres ?

Au sein du foyer, la répartition inégale des tâches domestiques persiste. En France, les femmes consacrent en moyenne 3 heures et 26 minutes par jour aux tâches domestiques, contre 2 heures pour les hommes. Ce déséquilibre signifie un temps disponible moindre pour avoir une activité rémunérée ou pour se former.

Le poids du travail de soin familial empêche 42 % des femmes d’avoir un travail rémunéré. Les femmes sont encore trop souvent incitées par les normes sociales à privilégier leur vie familiale au détriment de leur vie professionnelle. La répartition inégale des tâches a un impact direct sur l’entrée et l’évolution de carrière des femmes.

L’action des entreprises : quels leviers concrets favorisent l’égalité des genres ?

Pour agir en faveur de l’égalité des sexes, les entreprises disposent de nombreux leviers, à commencer par leurs politiques de ressources humaines (RH).

Comment les politiques RH soutiennent-elles l’égalité professionnelle ?

L’accompagnement du développement professionnel des femmes se réalise grâce à des politiques de recrutement et de gestion de carrières adaptées. Pour s’assurer de recrutements paritaires, il est possible de former les chargés de recrutement afin de neutraliser les biais qui peuvent freiner l’embauche des femmes dans certains secteurs.

L’établissement de règles claires favorise l’égalité professionnelle de manière concrète :

• Mise en place de règles en matière d’équité des salaires.

• Garantie de la parité dans les possibilités d’avancement.

• Adoption de quotas de parité pour certains postes.

Des dispositifs internes aident les femmes à gérer leur carrière, par le biais de formations, de sensibilisation, ou d’événements internes. Ces initiatives encouragent les femmes à s’engager dans des projets professionnels où elles ne le feraient pas habituellement en raison des stéréotypes ou des biais. Montrer l’exemple de femmes inspirantes au sein de l’organisation aide également à briser ces stéréotypes, qui sont souvent présents très tôt.

Comment l’entreprise tient-elle compte des besoins spécifiques des femmes ?

Il est fondamental pour l’entreprise de prendre en compte les besoins des femmes. Cela se traduit par des réflexions sur des sujets comme le congé menstruel, le congé maternité ou sur la manière dont l’employeur considère des maladies spécifiques comme l’endométriose.

Quels moyens existent pour agir au-delà de la politique RH ?

L’action en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes ne se limite pas à la politique RH, car c’est un enjeu multi facette.

Dans certains secteurs, il est important d’analyser si les offres de l’entreprise contribuent à perpétuer des stéréotypes de genre. Par exemple, commercialiser des produits genrés ou utiliser des clichés dans le marketing peut engendrer des inégalités symboliques.

Comment l’entreprise combat-elle les biais inconscients ?

• Prendre le temps de réfléchir à la manière dont les offres et la communication de l’entreprise peuvent véhiculer ou non des stéréotypes de genre.

• Utiliser des formations spécifiques pour mieux identifier et rejeter les biais, qui sont parfois ancrés inconsciemment.

• S’engager auprès d’associations ou de projets qui soutiennent les femmes.

La transparence est un outil de pression réglementaire. Depuis 2018, la loi oblige les entreprises de plus de 1000 employés à publier un score d’égalité professionnelle sur 100. Ce score se base sur plusieurs indicateurs, dont les écarts de salaires et la part des femmes parmi les plus hautes rémunérations. En 2024, la note moyenne des entreprises en France était de 88/100.

L’égalité des genres se réalise ainsi par des actions ciblées sur les salaires, les postes à responsabilité et le partage équitable des responsabilités familiales. Un travail de fond se mène aussi pour dévaloriser la précarité et lutter contre les préjugés sexistes qui régissent encore trop le monde du travail.

Tableau comparatif des représentations féminines 2025

Le travail pour l’égalité des genres se réalise comme l’ajustement constant d’un moteur complexe : chaque pièce, qu’il s’agisse de la politique salariale, de la gestion des carrières ou de l’équilibre familial, doit fonctionner en parfaite harmonie pour atteindre la vitesse de croisière de la parité.

Adrien D.

Adrien est un rédacteur web spécialisé, avec une expertise particulière dans les technologies numériques et la transformation digitale. Sa passion pour l’écriture et sa compréhension approfondie des enjeux du numérique lui permettent de créer des contenus riches et pertinents, qui captivent l’audience et valorisent les innovations technologiques. Son approche analytique et sa capacité à déchiffrer les tendances du marché font d’Adrien une voix influente dans le domaine de la rédaction web, où il contribue régulièrement à des publications en ligne de premier plan.